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Sobre el Psicocoaching

La psicología es la ciencia que estudia el desarrollo de los individuos, la forma como se relacionan entre sí a lo largo de la vida. Estudia el comportamiento y la conducta, las emociones y los afectos asociados, al igual que la manera en que se da el procesamiento cognitivo en una persona. Por otra parte, el coaching es un método que consiste en acompañar y entrenar a una persona o a un grupo de personas, con el objetivo de cumplir metas o desarrollar habilidades específicas. Contextualizando entonces este tema del Psicocoaching, la psicología es una ciencia y el coaching una poderosa herramienta que al unirlos facilitan la aproximación y el entendimiento de una empresa en su interior.

Bajo la mirada de la psicología organizacional, hoy se ve a las empresas como un sistema, con un enfoque holístico en donde se enfatiza en el “todo” de la organización y no sólo en uno de sus componentes. Se parte de la base de que lo que está sucediendo en una porción de la estructura organizacional, de seguro tiene una raíz e impacto en otra. Además, es claro que la supervivencia de ella depende de todos, no sólo de unos cuantos, pues todos están interrelacionados, así que el apoyo que se den entre sí depende de los empleados y éstos a su vez, de la dinámica de los equipos.

Una empresa tiene una filosofía que es el resultado de cómo fue concebida, es decir, el propósito verdadero con el cual fue creada. Algunas veces, ese propósito se desdibuja con el tiempo, debido a que los canales comunicativos que se usan para garantizar que los colaboradores lo conozcan no son los adecuados, otras, porque los líderes de proceso en ciertas ocasiones desconocen ese propósito, así que es imposible que ellos lo permeen a sus equipos.

El desconocer o no recordar las huellas de memoria de la empresa por parte del personal, incluidos los líderes de proceso, puede llegar a ser otra causa, ya que el no dar importancia a los eventos relevantes que la empresa ha atravesado en el tiempo y las técnicas de afrontamiento que se utilizaron, las crisis y las soluciones a ellas, los logros y cómo se celebraron, hacen que cada vez que la empresa encare situaciones similares, no sepa cómo debe actuar, lo que puede impactar de manera negativa el resultado final.

Digamos entonces que la historia de la empresa es un factor de influencia en el modo en cómo ellas se comportan, no sólo en su interior, sino también frente a sus Stakeholders, impactando entre tantas cosas, el desempeño de ella misma. Se puede decir a partir de esto, que el estado actual de una empresa tiene todo que ver con los eventos del pasado que la afectaron y la manera como se procesaron dichos eventos, de forma que se establecen en ocasiones inconscientemente a nivel de la cultura, patrones de comportamiento y formas similares de actuar, evidenciado esto en la relación que se establece con un colaborador, con un proveedor o la comunidad misma, a la que se dirigen sus servicios o productos.

Enfocar entonces la mirada en el SER de las empresas, en el análisis de cómo ellas se articulan internamente, en la forma como se piensa para tomar decisiones, en los patrones comportamentales y las emociones asociadas, considero es una forma distinta y efectiva de abordarlas a la hora de intervenir, en los procesos con la gente.

Hoy en día las empresas asignan en sus presupuestos una porción importante para ser invertida en el proceso de Gestión del Talento Humano, con el fin de ejecutar proyectos encaminados al desarrollo de competencias claves en los colaboradores, de igual manera para que se fortalezca una cultura de alto desempeño, una que incentive la innovación y los procesos colaborativos. Así mismo, hoy se trabaja arduamente en el perfilamiento de un esquema de liderazgo que sea característico del negocio y que genere un valor diferenciador.

Nos hemos dado cuenta de que todo esto es posible si se apalanca la psicología con el hacer del coaching ya que, a través de él, se pueden desarrollar de manera muy efectiva habilidades claves inherentes a los cargos que encaran las más altas responsabilidades.

El PSICOcoaching de líderes certeros es un buen ejemplo, ya que, a través del proceso de acompañamiento, el ejecutivo identifica su talento y encuentra la manera más eficaz de maximizar su potencial, teniendo como referencia las anteriores situaciones en donde su potencial se haya hecho evidente, y de ese modo encontrar la estrategia de replicar las conductas exitosas del pasado, en el hoy.

Este tipo de intervención, el PSICOcoaching le permite también desarrollar las competencias que son claves a la hora de guiar equipos, dirigir procesos y administrar recursos, como son las técnicas de afrontamiento a situaciones difíciles y la resolución de conflictos, la toma de decisiones y el fortalecimiento del espíritu resiliente frente al cambio continuo de las organizaciones. Se busca entonces que el ejecutivo defina una serie de comportamientos que, sostenidos en el tiempo, se conviertan en hábitos saludables que lo equilibren en la forma de hacer las cosas, impactando así, los resultados de su gestión y permitiéndole tener un equilibrio vida – trabajo.

El entrenamiento en la manera de cómo ser más efectivo a la hora de comunicarse con sus equipos o clientes, es uno de los temas que se abordan en este tipo de PSICOcoaching, pues se trabaja con el lenguaje y la forma discursiva que utiliza comúnmente, al igual que con la construcción de la forma escritural y los niveles de escucha, todo esto para que el ejecutivo esté preparado y sea capaz de establecer conversaciones profundas que lleven a los equipos a conectarse, no sólo con él, sino con la filosofía empresarial.

Otra de las formas de intervención organizacional es el PSICOcoaching de equipos poderosos, en donde se trabaja en torno al propósito o tarea común con el que fue concebido, apoyando a los integrantes para que identifiquen las competencias que se requieren para alinearse unos con otros y en consonancia con lo que la empresa espera de ellos. Hay un enfoque especial en el “para qué están juntos trabajando” y en lo que eso significa, fortaleciendo la cohesión, la confianza, la conexión emocional, y la corresponsabilidad, como elementos claves para concretar metas y objetivos que sean observables, cuantificables, y con ello, hacer una medición que le permita ver sus propios avances e identificar que deben ajustar para mejorar en el continuo del proceso.

Como se puede ver, a través de las intervenciones del PSICOcoaching en las organizaciones es posible obtener resultados muy positivos que impactan la cultura organizacional, el clima laboral, el desempeño de los colaboradores y la productividad de los equipos, ya que es una metodología que tiene una mirada integral de la empresa con todo lo que la compone.

Finalmente quiero mencionar unas premisas fundamentales que he construido a lo largo de mi experiencia profesional, de la mano de mis aliados estratégicos e invitarlos a que las pongan a prueba en el ejercicio diario de la gestión que realizan en pro de sus empresas:

  1. Ver la empresa como un organismo vivo que siente, piensa y actúa como un colectivo.
  2. La sumatoria de la conducta de los colaboradores de la empresa, es el resultado observable en el comportamiento organizacional, es decir en la cultura e identidad de ella.
  3. Repasar las huellas de memoria que hacen parte de la historia de la empresa es esencial, ya que contienen información relevante, fruto del aprendizaje de los hechos del pasado, lo que les ayudará en la construcción de un futuro sostenible y exitoso.
  4. Identificar el talento propio y encontrar la manera más eficaz de maximizar el potencial que posee, es clave para conectar su “ser” con el “hacer” dentro de la organización.
  5. Basar el concepto de liderazgo personal en que “lo que no pase primero conmigo, nunca pasará con los demás”. Esto es liderar desde ejemplo para ser una fuente de inspiración.
  6. Focalizar los equipos en la razón por la cual hacen parte de él, fortaleciendo la confianza, la conexión emocional, y la corresponsabilidad.

Claudia Ramírez
Psicóloga especialista en Administración
Coach de Esencia

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